開工日！破除 KPI 迷思

 

筆者輔導企業時觀察「經營管理」隨著公司規模成長而轉變，從初期的人治逐漸轉成制度化；期待員工與公司同步成長，展現高度價值，而「績效管理」是許多企業為達成上述目的所採用的經管工具。

理論上，實施「績效管理」應要建立在管理者（設定目標）與員工（實現目標）達成共識的基礎上，管理者通過激勵和協助部屬，激發員工與團隊之工作熱情、能力和素質，取得高度績效以實現組織目標，進而形成卓越的企業組織文化。

然而，過度仰賴「績效管理」未必能成為企業經營的助力。筆者輔導企業時經常看到「績效管理」淪為人員考核的工具，強調競爭及績效結果，激化內部惡性競爭、阻礙合作與創新，反而限制組織整體綜合效益。

再者，企業執行績效管理的過程經常變成操弄數字的職場遊戲，造成此現象的主因是企業導入「績效管理」時存有迷思；以筆者感悟提出探討，期望企業引為借鏡，打破迷思進而創造卓越績效！

 

一、績效考核 ≠ 績效管理

企業實施「績效管理」並藉此體現員工績效，作為晉升發展、調薪福利等決策參考。原則上，前述作法並無太大問題，問題在於績效管理過度關注「考核」，忽視了績效指標設定、逐層分配，以及後續依其完成度來評鑑績效。

實施「績效管理」是企業對現狀的反思及展望，內容包含：目標與計畫制定、績效監控、績效考核、工作分配與團隊激勵等各項工作，而績效考核僅是其中一個環節。再者，藉由有效的績效管理，協助團隊達成績效目標，進而創造成長；因此，績效管理應是動態的即時回饋系統與溝通工具，績效評核亦可隨時進行，畢竟，協助員工成長大於績效管理本身之意義！

 

二、KPI 僅是衡量目標達成情況的工具

KPI（關鍵績效指標，Key Performance Indicator）係設定容易評鑑及降低爭議的指標，倘若偏重於「定量」及立竿見影的短期指標，終將導致員工和主管任意操作遊戲規則、玩弄手段，壓低業績目標，或出現在跨季度或跨年度等關鍵時刻，人為的延後或提前部分業績。

（一）、目標管理不僅是數字的層層分解，亦反映各層級職位的「價值」

1、高層：關注長期和短期利潤之平衡，主導與負責企業整體目標達成；
2、中層：管理基層工作以外，推進生產力不斷進化，創造競爭優勢；
3、基層：確保常態任務完成，維持企業的常規營運。

（二）、貫徹 3 原則設立績效目標

1、導向原則：依據企業總體目標和部門目標，「層層分解」設立到個人目標；
2、SMART 原則：目標的設定要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Achievable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time — based）；
3、目標適中原則：目標太多將導致無法聚焦重點。

 

三、績效監控的關鍵

數位時代，績效監控應是更容易被執行、可事先規劃的；但許多導入績效管理的企業忽視此必要性，只重結果而不重過程，更有甚者竟以結果取代過程。

認清績效監控的初衷，安排月、季、年度的檢討會議來進行績效監控，不該衍生成批鬥大會、鬥爭工具。期許更多企業主管深入了解「績效監控」的關鍵所在：增強部門或員工的承諾、激勵與貢獻，而非推諉卸責、辯論搶功！

 

四、績效考核需客觀

績效考核是對當前階段績效管理工作進行總結，呈現部門和員工可改善之空間，並期待獲得更大的提升！績效考核的結果將會形成特殊的力量引導員工，是企業得以駕馭經營管理的過程，但往往被視為簡單的「打分數」，容易發生下列偏誤而導致考績失真：

1、主管憑個人的喜惡決定員工考績之優劣；
2、與主管志趣相投的員工，通常將得到較好的考績；
3、主管不清楚員工的執行工作，便根據其交辦的任務來決定考績；
4、主管的績效問題同時出現在員工身上時，主管通常視若無睹；
5、考績結果受限於組織規範，或因其他員工的績效水準而有所不同；
6、主管因員工某項突出表現，就推論他整個週期整體績效都很好；
7、主管以員工最近的表現來決定整個週期的績效結果；
8、主管為避免員工不滿或相互猜忌，而不願明顯區分員工績效優劣。

 

五、績效面談很重要

完整的績效管理，除了績效考核之外，績效面談是「檢討過去、策勵未來」的關鍵課題。進行績效面談時，讓員工充分表達自己對績效評核的看法、改善目標、發展計畫等意見，並當面溝通致雙方達成協議，實現績效面談的意義。

但許多企業主管往往「自說自話」訂定年度目標，缺乏對組織實績的了解，或將天方夜譚的「餅」畫的又大又圓。更有擔心「得罪人」的主管對此避之不談、草草結束或藉故取消。一般而言，年度的績效面談需包含 4 大關鍵：

1、告知評核結果；
2、探討績效問題；
3、訂定績效改善目標；
4、擬定日後發展計畫。

 

一般大型企業皆有完整的績效管理制度，但中小企業並非十分健全，隨著公司逐漸成長，進而形成績效管理制度的雛形。欲建立完善的績效管理制度，依據筆者輔導心得，務必打破管理迷思、避免執行偏誤，將績效管理的重點放在即時回饋、提升員工工作能力以完成目標，經過幾次績效管理改善循環後，必為企業帶來卓越績效！

 

 

參考來源