工會在淨零轉型中的角色扮演

全球邁向 2050 淨零碳排，法規與供應鏈壓力促使企業積極轉型。然而，這場淨零行動中，工會的角色常被忽視。

事實上，工會不僅守護勞工權益，更能成為企業永續轉型的推手。本文將以筆者參與團體協約輔導與集體協商課程經驗為基礎，探討工會如何在有限資源下，提出企業轉型的實踐策略。

一、淨零轉型起於共識，絕非企業獨行

隨著碳費制度上路，發電、鋼鐵、石化、水泥、半導體等高排放產業（年排放量達 2.5 萬公噸二氧化碳當量）將面臨環境部、金管會和市場的監管壓力，企業紛紛展開減碳行動，卻少見工會參與。

若工會對「淨零轉型」仍感陌生，未來因職務調整、技能替代與未來不確定性而感到不安，恐引發劇烈反彈。唯有在轉型初期納入工會聲音，透過說明會與教育訓練建立理解和信任，才能使勞資形成穩定的合作共識。

二、從對立到共贏，工會在淨零轉型中的角色扮演

｜積極參與者｜

筆者從過往輔導案例中發現，企業基層認為自動化、數位轉型導入是裁員前兆，進一步加劇勞資雙方關係緊張。

「先協商、後行動」是轉型關鍵。若企業在變革前即邀請工會列席內部說明會與決策會議（或工會積極派員參與轉型會議），共議配套措施（輪休、試辦方案等）可有效共創雙贏，減少誤解與反彈。建議勞資雙方將「轉型議題」納入團體協約特別章節，確保共識化運作。

｜主動教育者｜

翻轉工會成員現有的基礎認知，提升知識門檻、強化協商實力，與企業達成共識。

工會內訓應將課程主題從傳統勞動法規（團體協約、集體協商）擴展至「綠色團體協約、永續與勞資法規」等，培養工會成員看懂永續報告書、科學基礎減排行動（SBT）、溫室氣體盤查（GHG）等能力。

｜盡責監督者｜

工會亦是減碳轉型的勞權守門人。當企業進行組織調整時，工會應監督是否提供轉任機會、再培訓與保障措施，並與企業共組「影響評估小組」預先盤點轉型風險，確保勞資雙方都能穩健共行。

三、從被動到主動，臺灣工會的契機和資源

目前臺灣工會在淨零轉型中的參與仍有限。多數高碳排產業雖面臨監管與出口壓力，但工會多未實際介入轉型決策。根據國發會《我國工會對淨零公正轉型的認知與回應》調查結果顯示，七成工會對淨零議題陌生，七成七企業未與工會對話，反映出人力、資源與政策知能的不足。

從國際實例中看見工會由被動轉為主動：丹麥 3F 工會聯合會成立「綠色工作轉型小組」，挹注政府資源，推動減碳與再培訓；挪威 LO Norway 則成功爭取參與「氣候與產業委員會」主導能源政策、人才框架與產業轉型設計。

政策方面，114 年度勞動部強化勞資合作與轉型對話，將「解決轉型衝擊」列入施政要點，此為工會參與轉型的契機和資源。臺灣工會應積極參與行動、主動爭取資源並主導，從勞權守護者，進化為永續轉型的共創推手。

四、工會加值三步驟

｜資訊透明｜

透過簡報說明轉型內容，並在會員大會或公報中公開；若企業尚未具備碳盤查能力，先以碳盤概念教育為起點，提升轉型議題的基本認識。

｜能力培育｜

鼓勵工會成立「轉型小組」，積極爭取外部資源，建立常見問答與政策追蹤管道，並規劃相關陪育，強化組織應對能力。

｜制度對話｜

在團體協約中納入「轉型條款」，例如轉任選擇權、培育假期與績效緩衝期，並要求企業提供轉型衝擊評估，保障勞工權益。

五、當永續行動融合勞動正義

工會成員雖對永續議題充滿熱忱，卻常受限於現實挑戰。淨零轉型雖新，相信他們深知工作權與家庭穩定的價值。若企業願將工會視為策略夥伴，從對話建立共識，永續治理將不再只是管理階層的專利，而是勞動體系共同推進的力量。

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