績效檢核 別被哀兵策略動搖
- 發佈日期：
話說，狼被狗所咬，傷勢嚴重，痛苦地躺在地上，不能外出覓食。這時，一隻羊經過，狼便請求羊到小河為他取水。狼說：「你給我一點水解渴，我就能去尋找食物了。」羊回答：「如果我給你送水，那我就會成為你的食物。」故事提醒主管進行績效改善計畫（PIP，Performance improvement program）時，若部屬採取悲情攻勢，須避免婦人之仁而致自食惡果。
所謂PIP，是指管理者為協助績效居末者改善績效，與部屬共同制定改進項目、期望水準、執行期限等內容的輔導方案。PIP如同「留校察看」的最終檢核，而部屬為規避此末日檢核，常藉情感訴求模糊焦點，將原本理性的數據或事證討論，轉移至感性論點。如果，這些悲情訴求，正巧是主管軟肋，則將深陷溫情陷阱，甚至打退堂鼓，以致錯失輔導部屬改善的時機。
【訴求一】過去功勞、苦勞都不算嗎？
這類部屬將焦點轉移至過去貢獻，主訴主管應基於歷史功勳，給予尊榮禮遇，怎可讓其落入此番田地。
建議對策：過去戰功不是不算，不僅銘刻於心，且核實於過去的績效考核與獎酬上。然而，每期考核均有對應流程，故應回到當期績效進行討論。
【訴求二】他人更爛，為何是我？
部屬拉其他人下水，是設法將焦點移轉至他人身上。指出表現更差的同儕，若公司未對等處理，就是不公平。
建議對策：他人是否進行PIP，自有對應機制，勿將戰線扯至同儕。同時，強調PIP目的在於協助績效提升，將焦點轉回當事人績效的討論。
【訴求三】再給一次機會！
此類部屬，將不佳績效歸咎於環境、市場或個人家庭、交友等因素。本期因為上述不可控因素，導致績效落後，故乞求再給一次機會。
建議對策：同意再給部屬一次機會，並表明績效改善計畫的目的，就是再次給予部屬一次機會，一個輔導改善且證明自己價值的機會。
【訴求四】我對不起公司，是個罪人。
部屬以嚴苛自責方式，負荊請罪。過度貶抑自己的目的，在於以退為進，引發主管寬慰。部屬最終結論，既然表現還行，就毋須PIP了吧！輪到主管啞口無言。
建議對策：可說說部屬的優點與貢獻，但也得列出缺失。順勢將焦點拉至待改善項目，與部屬共同對焦PIP。
【訴求五】不至於這麼狠心吧？
此舉引導主管陷入「加害者」人設。這句敲進心坎的質疑，引發主管對進行PIP的罪惡感。為了否認自己是狠心主管，只好停止PIP。
建議對策：主管毋須跳入人設陷阱，就因自己非狠心者，才願意透過PIP協助部屬找出對策。這個善心的助人計畫，在良心上，完全站得住腳。
故事中，傷勢嚴重的狼，隱喻績效不佳的部屬，而羊則意指主管。面對狼的哀求，羊似乎應扮演援助角色，為受傷的狼取水解渴。然而，一時心軟的後果，卻是狼的反噬。同樣地，PIP過程中，若部屬採哀兵姿態，引發主管的惻隱之心，致使PIP功敗垂成。開此惡例後，績效不佳者均可循此例避開「留校察看」，績效改善機制將形同虛設。最終，主管得面臨績差者尾大不掉的苦果。
身為主管，須為團隊績效負全責，當成員績效落後時，應避免落入溫情陷阱，當堅守要求改善的職責，協助部屬藉PIP展現應有績效，才是一個好主管的作為。
