三元一體的績效管理
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據《孟子．公孫丑上》描述，宋國一位農夫，一直擔心秧苗長不大，就到田裡把所有的苗都拔高一點。疲憊地回到家後，告訴家人說：「今天累死了，我幫助秧苗長大了。」他的兒子聽了，連忙跑到田裡一看，秧苗都已經枯死了。
這個故事主要談的，是績效管理中關於「部屬培育與發展」的議題。
績效管理的目的，可分為策略性、管理性與發展性三種。
一、策略性目的：藉由績效管理循環，落實所制訂策略，並以一致價值觀與行為，共同達成組織願景。
二、管理性目的：藉由績效考核結果，作為獎酬發放標準，以及後續升遷、留用與調任之參考。
三、發展性目的：藉由績效管理流程，回饋需改善之處，提升員工技能，並發展未來職務所需職能。
三種目的環環相扣，策略性目的是績效管理的中長期方向，在管理性目的驅動下，逐步朝組織願景挺進，而發展性目的則作為輔助策略性與管理性目的的行動能量。三類目的可謂三元一體，缺一不可。
然而，在這三種目的之中，多數主管相對著重前兩者。因為策略是目標方針的前導，為對接部門及個人KPI目標，不得不重視。達成KPI後，獎酬與晉用留的連結，直接影響個人權益，更是重中之重。
發展性目的呢？所謂十年樹木、百年樹人，這些重要但不緊急的事，就算沒有太著重，短期也不會發生太嚴重的後果，因此容易被忽略。
組織隨策略發展腳步，從A點到B點，是個逐步推進的過程。若在A點，過於短視與急功近利，忽略中長期人才培育發展，採取將人搾乾、用到極致的用人模式，的確可在短期收取最大的產出。但也將導致組織行進到B點時，轄下人力出現人才與能力斷層的現象。
一旦出現「將才」到用時方恨少的窘境時，眼見前線戰火炙熱，急需「即戰力」填補空缺，只好趕鴨子上架，將一些能力尚未完備的將士硬推上火線。
但由於這些「急戰力」訓練不足，經驗、技能還不到位，粗暴式成長的後果，一上戰場便陣亡，營運人才損失慘重。就如同故事中，因過度心急而硬將秧苗拔高，最終造成秧苗枯死的結果而後悔莫及。
上述此類主管的用人心態，其實是將人力資源當作「人柴」而非「人材」，僅看重燃燒殆盡的短期效益，忽略培育人才的中長期價值。
為了避免主管只重策略性目的與管理性目的，忽略發展性目的。有些組織會將個人發展計畫IDP（Individual Development Program）置入績效管理標準作業流程SOP中。甚至，將人才發展的行動與成果，列為主管重要關鍵績效指標KPI之一。
既說「十年樹木、百年樹人」，表示人才發展無法一步到位。如同種稻，得經歷整地、育苗、插秧、除草除蟲、施肥、灌排水等一定的順序與步驟。若用人如寓言故事中的宋人，為求速成而未循序漸進，結果不但無益，反而有害。
主管可從「策略性目的」中，提取中長期組織發展所需能力，再從「管理性目的」中，分析為達成短期KPI，部屬欠缺的知識與技能；最後，將此二種培訓與發展項目，列入部屬的IDP中，讓「發展性目的」成為支持策略性與管理性目的的力量。如此，方能避免臨用兵將時，得「揠苗助長」，卻收到適得其反的苦果。
