永續轉型 3 大策略

 

全球 ESG 意識抬頭，相關法規日益嚴格，2025 年為企業永續轉型的關鍵時刻。從 ISO14068－1：2023碳中和標準，到歐盟企業永續盡職調查指令（Corporate Sustainability Due Diligence Directive，CSDDD）逐步生效，企業永續轉型不再是「要不要做？」，而是「如何做得好？做得快？」。

企業因應永續轉型趨勢，實務操作應從 3 大核心策略著手，才能有效建立具韌性、長期發展的永續體系。

 

一、碳中和：從揭露到行動

碳中和不是口號，而是結構化行動！以 3 步驟實踐一條可衡量、可驗證、可持續的減碳軌跡，使企業真正走上碳中和之路。

1️⃣ 碳盤 ╳ 揭露：建立信任的起點

依循 ISO14064 與 ISO14068 標準，全面盤查營運過程中的碳排放，形成透明且可信的碳足跡數據，定期更新、公開，贏得利害關係人信任，同時為減碳策略奠定基礎。碳盤不是程序，而是承諾的起點。

2️⃣ 科學 ╳ 減碳：願景轉化為責任

淨零不是遠方願景，而是逐步應證的責任清單；企業不僅要知道「排放多少碳」，更要「承諾減多少碳」。依據碳盤結果，採用國際科學基礎減碳目標倡議（SBTi）的方法，設定具體且可量化的短期與長期減碳目標，並將其納入公司治理與績效體系。

3️⃣ 再生能源 ╳ 循環經濟：從減碳走向創價

積極導入綠電採購、資源循環與減廢措施，降低對化石能源的依賴、實質減少排放，同時提升企業永續競爭力。當減碳與商業價值緊扣，永續不再只是成本，而是品牌價值。

案例啟示

某企業導入 AI 技術優化耗能管理系統，透過即時數據分析與異常偵測，能自動調控空調、照明與設備運作時間。一個月內即達成 18% 的節電率，不僅有效降低營運成本，更同步減少碳排放，展現了「智慧製造 × 永續發展」的雙重成效。

 

二、社會責任：多元與共融是新競爭力

打造多元、平等、共融（DEI）的職場文化，不只是吸引年輕人才的「形象工程」，更是企業在變動中維持韌性與創新的根本。

1️⃣ 公平機制：把偏見排除在制度之外

從招募到晉升，企業應建立公平透明的規則，避免因性別、年齡、婚育狀況等造成差別待遇。同時透過「無意識偏見培訓」，協助管理人覺察並調整潛在偏見，讓機會真正回到實力與貢獻的基準點。

2️⃣ 友善環境：讓每個人都能被看見

營造身心障礙者友善的工作場域，配備必要的無障礙設施與輔具，不僅能提高勞動參與率，也展現企業對社會責任的承擔。當多元背景的人才都能自在發揮，組織才會真正完整。

3️⃣ 內部共鳴：當價值轉化成文化

單點措施不足以支撐 DEI，關鍵在於讓價值成為共識。企業可透過內訓、ESG 工作坊與多元共融活動，強化員工對永續與多元文化的認同，營造開放、支持的氛圍，進一步提升團隊合作與組織凝聚力。

案例啟示

某大型零售集團推動「銀髮二度就業」方案，透過彈性工時、職務再設計與友善環境，協助高齡者重返職場，發揮經驗與專長。不僅提升退休長者的生活參與感，也展現對高齡社會的責任，強化企業形象與社會好感度，更有效緩解零售業的人力短缺。

 

三、治理升級：永續與風險管理並行

讓永續從口號走進制度，企業必須將它拉升至治理核心，透過結構化設計，才能確保方向不偏離、行動不鬆散。

1️⃣ 層級升等：永續進入董事會議程

建議企業設立永續委員會，並納入董事會層級治理，由董事長或獨立董事擔任召集人，並結合多位高階主管參與。這不僅確保永續議題獲得最高層級的關注，也建立了「制定政策—設定目標—追蹤成果」的閉環機制，讓董事會能真正履行監督與問責的責任。

2️⃣ 責任落地：ESG 納入績效與獎酬

若永續只是「附加任務」，自然難以推進。關鍵在於將環境、社會與治理（ESG）指標納入績效考核與獎酬制度，形成明確的責任分工與激勵措施。當永續與績效緊扣，便能驅動各部門主動投入，逐步形成全員參與的永續文化。

3️⃣ 數位賦能：以數據強化透明與韌性

企業可運用 ESG 管理平台，提升數據收集、分析與報告的效率，並即時掌握風險。透過數位工具，不僅能讓永續績效更加透明，也能持續優化策略，將永續治理真正內建於日常營運。

案例啟示

某金融業者導入 ESG KPI 平台，整合供應商審核與風險評等流程，讓永續標準延伸至供應鏈。平台能定期評估供應商表現，及早辨識潛在風險並採取對策，避免因違規或營運異常造成供應中斷。這不僅強化了風險控管，也提升了營運韌性，展現該業者在永續治理上的前瞻佈局。

 

 

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